【2022年】改正育児介護休業法のポイント

１.はじめに

2022年4月から順次施行される改正育児介護休業法。既にメディア等で発信されているため、ご存知の方も多いと思います。
男性の育児休業取得率は、2020年度で12.65％と平成20年度初頭から比べ、割合的には多くなっておりますが、国際的にはかなり低い水準であることから、男性の育休取得率向上を推進するプロジェクトが政府主導で進められています。
今回の育児介護休業法の改正はその一環です。本日は、その大まかな内容について触れていきたいと思います。

２．改正のポイント

① 育児休業の分割取得

現行の育児休業は、原則分割取得は出来ませんでしたが、今回の改正で2回まで分割取得が可能となります。
そのため、育児休業を終えて、一旦復職した場合でも、再度取得することができ、請求があった場合は、事業主は原則その請求を認めないといけなくなります。
　　　　　

② 男性の子の出生直後の柔軟な育児休業制度の創設

男性の場合を想定されておりますが、子の出生後8週間以内に最大4週間まで取得することが出来る柔軟な育児休業の制度が創設されます。
さらに①の育児休業とは別に、2回まで分割できますので、男性の場合は、最大4回まで分割して、育児休業を取得することが可能となります。
　　　　　　

③ 出産・妊娠に関する申し出をした労働者に対する個別の意向確認の義務付け

妊娠もしくは出産（配偶者も含まれますので、男性も含みます）の申し出があった労働者に対して、事業主から個別の制度周知及び休業の取得以降の確認することが義務付けられます。
具体的には、男性労働者の妻が妊娠や出産したことを会社に報告があった場合は、育児休業制度の内容を伝え、育児休業の取得を希望するかを個別にヒアリングしないといけないということになります。
　　　　　　　

④ 育児休業の取得の状況の公表の義務付け

従業員数が1,000人超の企業が対象ですが、育児休業の取得の状況について、公表が義務付けられます。
公表が必要な具体的な内容は、男性の育児休業等の取得率等が予定されております。
　　　　

⑤ 育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の義務付け

育児休業を取得しやすい雇用環境の整備の措置を事業主に義務付けされます。
具体的な内容として、研修実施や相談窓口設置等の複数の選択肢から選択することとなっております。
　　　　
　　　　　
以上が主だったポイントとなります。
特に男性労働者の育児休業に関して、取得推進が一層進み、2020年4月から6月に子どもが生まれた国家公務員の実に99％が育児休業を取得したことが発表されています。
また、男性の育児休業の場合、助成金の対象となる場合があり、それ以外でも労働者の育児休業に伴い、代替要員を採用等行った場合も助成金の対象となります。

３．最後に

最後に、今後施行される各事項に適切に対応するための準備には、一定の時間を要すると考えられます。
例えば、管理職に意識付けを行うための教育・研修の実施、対象者に適切に周知するための方法の検討・実施、制度変更・追加のための就業規則の改定などをする必要があります。「まだ期間があるから大丈夫」と考えず、今から取り組みを開始することをおすすめします。

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