1.はじめに
パワハラやセクハラなど聞いたことのあるものから、パタハラといった聞き慣れないハラスメントなど、最近「○○ハラ」という言葉を耳にします。
※パタハラ…男性労働者が育児時短や育休を請求したり取得したりすることで同僚や上司から嫌がらせを受け就業環境を害されること
そこで本日は、職場で起こりやすいパワハラについて解説していきたいと思います。
2.そもそもハラスメントとは何か
ハラスメントを日本語でいえば「嫌がらせ」という意味になり、ある言動により相手に不快感を与え、精神的・身体的に傷つけることを言います。
3.パワハラとは
では、パワハラとはどういったものになるのでしょうか。
A優越的な関係に基づいて（優位性を背景に）行われること
B業務上の適正な範囲を超えて行われること
C身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること
このA～Cのすべてを満たすものがパワハラになります。
では、もう少し具体的な例について6つの行為類型を交えて解説します。
①身体的な攻撃 上司が部下に対して、殴打、足蹴りをする
②精神的な攻撃 上司が部下に対して、人格を否定するような発言（「馬鹿」、「役立たず」等の暴言）をする
③人間関係からの切り離し 自身の意に沿わない社員に対して、仕事を外し、長期間にわたり別室に隔離したり、自宅研修させたりする
④過大な要求 上司が部下に対して、長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
⑤過小な要求 上司が管理職である部下を退職させるため、誰でも遂行可能な受付業務を行わせる
⑥個の侵害 思想信条を理由とし、集団で同僚1人に対して、職場内外で継続的に監視したり、他の従業員に接触しないよう働きかけたり、私物の写真撮影をしたりする
これらの行為を
「連続・継続して」、「しつこく」という要素で、さらにパワハラ認定が補強されます。
4.実務上の留意事項
一番実務上改善が必要な事項は、不法行為レベル（損害賠償責任を負う、あってはならないレベル）とは言えないが、注意指導が適切でない場合についてです。例えば部下への注意指導に熱が入りすぎてしまったため、1回怒鳴ってしまったなどになります。損害賠償を負うレベルまではいかないと思いますが、適切であったとは言えません。特にこのような部分について、院内の見直し・改善が必要です。
5.まとめ
職務上では注意指導、叱ることが必要な場面は出てきます。問題になるのは
「業務の必要性を超えて」しまうのが問題です。念頭に置いていただきたいのは、
『その発言・行動によって本当に業務上良い結果につながるのか？』を考えながら指導することが重要です。
