同一労働同一賃金について

1, はじめに

今回は、昨今ニュース等で耳にする「同一労働同一賃金」に関して、ご説明致します。2020年10月に、同一労働同一賃金関連で最高裁判所の判決が複数事案で出ましたが、ニュースでご覧になった方も多いかと思います。

最高裁判所の判決をお話しする前に、同一労働同一賃金の概要をまずはご説明致します。

2, 同一労働同一賃金とは

2020年4月より、通称「パート・有期法」が施行されました。（中小企業は2021年4月から）

その法律で、パートタイム労働者もしくは雇用契約期間の定めがある契約社員であることを理由として、 通常の労働者（正社員等）と比較し、不合理と認められる相違を設けてはいけないと規定しています。

不合理な相違かどうかの判断は、下記の3要素から考慮して判断されます。

①業務内容や責任の程度

②職務内容や配置の変更範囲

③その他の事情

上記3点を具体的に説明します。

①業務内容や責任の程度

業務内容については、職業上継続して行う仕事に異論はありませんが、責任の程度は具体的には、授権されている権限の範囲、業務の成果について求められる役割、トラブル発生時等に求められる対応の程度などがあげられます。

②職務内容や配置の変更範囲

職務の内容や人事異動での転勤の有無など変更が及びうると予定されている範囲などがあげられます。

③その他の事情

定年退職後の再雇用者であることや正社員登用制度の有無、今までの慣行や労使の交渉の経緯など①②以外のことが全て含まれます。

上記記載されている項目が総合的に判断され、不合理かどうかを判断されます。

3, 最高裁判例

2020年10月に出た最高裁の判決に話は戻り、東京メトロと大阪医科大学の事件がありますが、有期契約社員が賞与と退職金を支給しないことは不合理であると訴えた事件です。結果は支給しないことは不合理にあたらないと判断されました。正社員との間の職務内容や異動の可能性の差異を考慮されたものと言えます。

2020年10月に最高裁の判決が出た日本郵政では、賞与や退職金と異なり、各種手当の趣旨や目的を考慮しつつ、職務内容の同質性や実態として長期雇用となっていることも考慮され、扶養手当などの不支給は不合理であると判断されました。

4, 最後に

結論として、まず行うべきこととしては、正社員とパート・契約社員との業務内容や就業規則上の異動の範囲の差異を確認し、待遇の違いの説明が出来るようになっておく必要があります。併せて、給与規程等で現在支給されている各種手当の趣旨や目的が実態と合致しているかも確認して頂くべきと考えます。

不合理か否かの判断は、明確な線引きがなく、司法でしか明確にならない不明瞭なところにはなりますが、パートや契約社員の方にも正当な評価が反映される制度を構築することが働きやすい職場形成に繋がると考えます。

＜ 参考 ＞

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